Aplicación del Planeamiento de Recursos Humanos y su Proceso

La planeación de recursos humanos es el proceso de determinar las exigencias de trabajo y los medios para satisfacer éstas, con objeto de llevar a cabo los planes integrales de la organización. "La planeación de recursos humanos se describe mejor como un procedimiento sistemático que forma una secuencia planeada de eventos o una serie de pasos cronológicos".

Es una técnica para determinar en forma sistemática la provisión y demanda de empleados que serían necesarios, el departamento de personal puede planear sus labores de reclutamiento, selección, capacitación, entre otras. Todas las organizaciones deberían identificar sus necesidades de personal a corto y largo plazos. A corto plazo se determinan las necesidades de personal a 1 año; a largo plazo se estiman las condiciones del personal en lapsos de por lo menos 5 años. El costo de la planeación es elevado, por lo que se ha difundido entre las empresas grandes. También observa las posibles alternativas de los cursos de acción en el futuro, y al escoger unas alternativas, éstas se convierten en la base para tomar decisiones presentes.

La planeación de recursos humanos es un proceso que se inicia con el establecimiento de metas organizacionales, define estrategias y políticas para lograr estas metas, y desarrolla planes detallados para asegurar la implantación de las estrategias y así obtener los fines buscados. Representa un proceso mental, un ejercicio intelectual, más que una serie de procesos, procedimientos, estructuras o técnicas prescritos. Para lograr mejores resultados los directivos y el personal de una organización deben creer en el valor de la planeación de recursos humanos y deben tratar de desempeñar sus actividades lo mejor posible. Ackoff dice: "El no hacerlo bien no es pecado, pero el no hacerlo lo mejor posible, sí lo es".

Fases del Proceso de Planeación de Recursos Humanos

1. Fase de Análisis.

La fase de análisis parte del conocimiento exhaustivo de la empresa:

·      Organización general actual.

·      Organización, en detalle, de las grandes áreas de actividad.

·      Funciones de las unidades que constituyen las áreas de actividad.

·      Funciones de las categorías o grupos laborales que integran dichas áreas.

·    Responsabilidades que corresponde a cada nivel estructural por áreas de actividad.

·         Políticas y estrategias generales y específicas.

·         La materialización esta de fase requiere disponer de la siguiente información:

·         Organigrama general o básico de la empresa actualizado.

·         Organigramas de detalle de cada una de las grandes áreas.

·         Manuales de funciones de las unidades organizativas que constituyen dichas áreas.

·         Manuales de funciones de las categorías que integran dichas áreas.

·         Descripción de todos los puestos de trabajo actuales.

·         Inventario de la totalidad de puestos de trabajo existentes.

·         Resultados de las valoraciones de los actuales puestos de trabajo.

·         Resultados de los principales "ratios" relativos a la plantilla.

  

2. Fase de Previsión.

El objetivo de esta fase es conocer la situación y necesidades de la empresa en el futuro, los cambios organizativos que se producirán y los derivados de la propia actividad empresarial o del sector. El desarrollo de esta fase implica el estudio de los siguientes aspectos:

·         Conocer los organigramas previstos.

·         Analizar y describir los puestos de trabajo necesarios en ese futuro.

·         Valorar dichos puestos.

·         Cuantificar las necesidades de nuevos puestos.

·         Preparar las fuentes de reclutamiento internas o externas.

·         Diseñar los sistemas idóneos de selección de dicho personal.

·         Establecer los planes de formación y desarrollo de los nuevos puestos.

·         Preparar las fuentes de reclutamiento internas o externas.

·         Diseñar los sistemas idóneos de selección de dicho personal.

·         Establecer los planes de formación y desarrollo de los nuevos puestos.

3. Fase de Programación.

En esta fase se establecen la metodología y procedimiento para la realización de estudios indicados en el punto anterior, la prevención de las distintas actividades, en temporalización y el equipo que llevará a cabo toda la planeación.

4. Fase de Realización.

Es la fase en la que se ponen en práctica todas y cada una de las actividades indicadas en las fases anteriores e) Fase de Control. Es el análisis, en el tiempo, de las desviaciones que se van produciendo a lo largo del desarrollo del plan.

5. Fase de Presentación de Resultados.

Información referente a los puestos de trabajo. La planeación eficaz de los recursos humanos realiza una adecuada descripción de los puestos de trabajo de la empresa. Una descripción de puestos debe contemplar cuatro puntos básicos:

·       Descripción genérica del puesto de trabajo.

·      Descripción cuantitativa del puesto de trabajo: medios y recursos a utilizar, así como resultados a obtener.

· Situación del puesto de trabajo en la estructura organizativa.

·  Situación interna del puesto de trabajo: Especificación referente al desempeño laboral.